In generale, la competenza di diversity management viene definita come la capacità di rispondere efficacemente alle opportunità e alle sfide che derivano da una forza lavoro diversificata.
Le aziende, in genere, hanno un maggiore controllo sui modi di gestire le diversità a livello di “piccole cose giornaliere” piuttosto che su approcci strategici su larga scala da parte del management. Esistono tuttavia alcune peculiarità, caratteriali e di approccio, che, se presenti all’interno della leadership, contribuiscono molto al buon funzionamento dell’integrazione e della valorizzazione del “diverso”.
COMPETENZE DI COMUNICAZIONE
La presenza di una forza lavoro sempre più diversificata porta necessariamente a migliorare i livelli di comunicazione, per ridurre al minimo i rischi di incomprensione, conflitti, senso di frustrazione e abbandono da parte di alcuni lavoratori o di comportamenti prevaricatori e discriminatori da parte di altri. Il vero nodo è legato a un’errata interpretazione dei messaggi veicolati, alla loro imprecisione o incompletezza. Se le persone devono dare il meglio di sé hanno bisogno di informazioni costruttive e accurate. Una comunicazione scarsa o fallimentare genera disaccordo e sfocia facilmente in conflitti veri e propri.
Per questo, rispetto a tutti le diversità sul posto di lavoro, ogni manager ha un ruolo centrale nella comunicazione e dovrebbe essere in grado di:
- sviluppare uno stile di comunicazione appropriato per ogni singolo collaboratore;
- tenere conto delle barriere che possono ostacolare la comunicazione;
- capire come affrontare gli aspetti emotivi sul lavoro, sia pensando in anticipo a cosa sta per dire, sia codificando correttamente qualsiasi messaggio, in modo che chi lo riceve e lo decodifica sia in grado di comprenderlo in modo chiaro.
Il metodo di comunicazione più efficace è composto da un mix di formale e informale. In materia di diversity management, il vertice aziendale dovrebbe garantire il sostegno alle diversità tramite dichiarazioni d’intenti, codici di condotta e i canali ufficiali. Dovrebbe anche garantire che, accanto a questa comunicazione più istituzionale, si sviluppi e si diffonda una corretta comunicazione più informale, sotto forma di parole e azioni, che supporti gli obiettivi di una forza lavoro diversificata.
INTELLIGENZA EMOTIVA
Secondo lo psicologo statunitense Daniel Goleman l’intelligenza emotiva è un particolare tipo di intelligenza legato all’apprendimento e alla regolazione delle emozioni e, per questo, determina la nostra potenzialità di apprendere le capacità pratiche, basate sui cinque elementi:
- consapevolezza di sé, ossia la conoscenza dei propri stati interiori – preferenze, risorse e intuizioni;
- padronanza di sé, cioè la capacità di dominare i propri stati interiori, impulsi e risorse;
- motivazione, che comprende le tendenze emotive che guidano o facilitano il raggiungimento di obiettivi;
- empatia, ossia la consapevolezza dei sentimenti, delle esigenze e degli interessi altrui;
- abilità interpersonali, cioè saper indurre risposte desiderabili negli altri.
La competenza emotiva è fondamentale per la leadership, un ruolo che consiste essenzialmente nell’ottenere che gli altri svolgano il proprio lavoro in maniera più efficace. Nei leader, l’inettitudine a livello dei rapporti interpersonali abbassa il livello della prestazione del gruppo: fa perdere tempo, genera astio, erode la motivazione e l’impegno, facendo aumentare l’ostilità e l’apatia.
ACCONUTABILITY
Concetto di matrice anglosassone, l’accountability implica una procedura di responsabilizzazione,
per cui la persona ha l’obbligo di spiegare e giustificare i propri comportamenti. È facile quindi intuire come questo concetto sia strettamente associato alla trasparenza, che riguarda l’insieme di procedure finalizzate a rendere disponibili i dati delle retribuzioni, in base a determinate categorie di lavoratori. La trasparenza rende le disparità più evidenti e, di conseguenza, più facili da correggere.
L’accountability ha tra i principali effetti la riduzione della corruzione, l’aumento delle interazioni
tra colleghi, le spese controllate, l’aumento della produttività, una maggiore soddisfazione lavorativa e una maggiore fidelizzazione dei dipendenti.
Accountability e trasparenza costituiscono due aree chiave su cui puntare per adottare politiche di diversity management realmente efficaci, che vadano oltre il momento dell’assunzione di personale e che, quindi, siano in grado di migliorare l’equità in azienda, con l’adozione di sistemi di retribuzione, promozione di carriera e riconoscimenti basati sul merito della singola persona, indipendentemente dalla sua appartenenza o meno a una minoranza (etnica, di genere, linguistica, religiosa, ecc.).
COMPETENZA MORALE
La competenza morale può essere definita, in generale, come la capacità di risolvere problemi e conflitti seguendo dei principi morali universali attraverso il ragionamento e la discussione. Comporta quindi, inevitabilmente, il prendere decisioni, formulare giudizi e risolvere problemi e conflitti usando principi e valori universali, indipendentemente dalla cultura o dal Paese di appartenenza.
Gli effetti positivi riconducibili, nello specifico, alla competenza morale dei leader, riguardano l’elevata consapevolezza dell’importanza dell’etica, il miglioramento delle performance individuali e organizzativa.